En av de viktigaste uppdragen, som en förändringsledare måste arbeta aktivt med, är att försöka få bort de hinder som riskerar sakta ner och försena, om inte stanna, förändringen. Och precis som Adidas hintar om så kommer vanligtvis de störta störnings momenten från människor. Helt enkelt för att förändringar påverkar människor, vilket innebär att det kan finnas många olika och även negativa reaktioner.
Folk kan vara oroliga på grund av det okända läget som är på väg vilket kan göra att de försöker bromsa förändringen med hopp att det blir inte av. Andra, ännu värre, kan se förändringen som en försämring av sin egen position, och då kämpar aktiv emot. Jag sett båda fallen, där folk även har försökt sabotera projektet just för att förhindra förändringen. Hur man löser problemet beror väldigt mycket på kulturen.
Jag föredrar alltid förhandling och övertygande som den primära lösningen. Man behöver försöka förstå var rädslan och oron kommer ifrån. Som jag nämnde tidigare kommer resistans ofta från ett ovetande och i dessa fall det blir viktigt med personlig kommunikationen och att försöka hålla den orolige nära, så att man kan bevisa att det är inte så skrämmande med förändring.
Förhandling kan funka även för de antagonister som kämpar för att behålla status quo. Ofta kommer deras ilska från att de ser hur de kommande förändringarna försämrar deras roll, minskar deras makt eller liknande. Då är det viktigt, om möjligt, att förstå vilka parametrar de värderar högt i sin nuvarande status. Kanske går det att visa att det finns delar av dessa även i det förändrade läget.
Men, ibland, man måste också kunna vara hård och få folk att acceptera läget. Om de, trots dina försök, fortsätter med ett förhindrande beteende måste du få bort dem (eller deras klagomål) med eskaleringar eller helt enkelt med att tvinga fram beslut som går över deras huvud. Den här "lösningen" ser jag dock som ett extremt nödfall. Som transformationsledare är det viktigt att alltid försöka hitta andra vägar.
Men det kan finnas andra faktorer som hindrar förändringen och som därmed måste attackeras och fås bort. Processer kan vara ett exempel, eller verktyg. Dessa kan vara för långsamma i sina beslutmoment, eller krångliga att anpassa till det nya arbetssättet.
Dessa mer ”sakliga” varianten av hinder brukar vara lättare att flytta bort. Man kan enkelt bevisa hur de påverkar transformationsplanen och analysera de möjliga alternativen så att berörda stakeholders kan fatta beslut.
En liten varning dock. Processer skapas av människor, och risken när du förändrar deras processer är att nya haters väntar runt hörnet...
Av: Daniele Cassani
