I ett ledarskap handlar det alltid om att leda ur olika perspektiv och att fokusera på rätt saker. I grunden ska verksamheten drivas framåt på ett gynnsamt sätt med bästa lönsamhet samtidigt som medarbetarna mår bra. Detta går att förena och vikten av vad en ledare vinner på att fokusera på psykologisk trygghet på arbetsplatsen ges tillbaka i effektivitet, arbetsglädje och resultat om det sker på ett gynnsamt sätt.
Psykologisk trygghet har funnits som ett begrepp sedan slutet av 1990-talet då den amerikanska beteendeforskaren Amy Edmondson introducerade det och har sedan dess intresserat beteendepsykologi och organisationsutveckling. Att kunna kombinera effektivitet med trygga medarbetare är något som vinner mer och mer mark. De flesta av oss vill gå till arbetet och vara smarta, kompetenta, hjälpsamma och positiva. Edmondson lyfte i denna kontext fram att det i så fall också handlar om att våga ställa frågor även om det kan få dig att tro att du är okunnig. Våga erkänna dina fel och brister även om det kan få dig att känna dig inkompetent. Erbjuda dina idéer även om det kan få dig att verka påträngande och våga komma med förbättringar även om det kan få dig ett verka negativ. Dessa känslor av rädsla kommer successivt försvinna så länge vi har ett arbetsklimat där man kan lita på att inte bli bestraffade eller hånade för detta. Det är i dessa miljöer som team lyckas bäst med sin uppgift och i att utveckla arbetsplatsen (Building a psychologically safe workplace - Amy Edmondson - TEDxHGSE).
Det finns många olika ledarstilar och vi människor kommer med olika förutsättningar, lärdomar och erfarenheter som påverkar oss i vårt ledarskap. Beroende på vart vi befinner oss i vår utveckling, påverkar det också ledarskapet vi driver. I ett ledarskap där du är villig att reflektera över dig själv, har en grundtrygghet och är öppen för att skapa en miljö som tillåter misstag, finns förutsättningar för medarbetarna att flytta sig till höger i loopen i bilden.
Om du funderar över din karriär och olika uppdrag du drivit, har du säkert en erfarenhet av att antingen varit för feg att erkänna ett misstag du begått eller att du ärligt har gjort det. Utgången har förmodligen berott på vilken miljö du arbetade i eller hur trygg du var i dig själv. Vad efterföljden blev kan ha berott på den psykologiska trygghet som arbetsplatsen och ledarskapet tillät. Vi har båda varit i arbetssituationer där misstag skett i ett hårt arbetsklimat. I de situationerna har det också varit svårare att erkänna ett misstag av rädsla för följderna. Oavsett vilka situationer du varit med om, har du förmodligen lärt dig av dem. Förmodligen vill du aldrig mer utstå samma känsla av otrygghet och risk för förnedring. Och förmodligen vill du i stället kunna stötta andra i att det är ok att begå misstag om de erkänns, så att det går att rätta till dem i ett öppet klimat på arbetsplatsen. Grattis i så fall.
Vi vill lyfta fram tre aspekter kring vad du som människa och ledare vinner i relation till din arbetsgrupp på att förespråka och efterleva en större öppenhet.
Våga reflektera mer över dina egna styrkor och utvecklingsdelar samt hur du ska leda dig själv och andra gynnsamt. Om du är villig att utvecklas, kan du också skapa en kultur av tillit och en miljö där medarbetarna vågar ta en risk i att erkänna att de inte kan allt och ställer fler frågor. Detta bidrar till att ordet fördelas mer under möten och en grund skapas för att prestera utifrån den bästa förmågan. Skapa också en tydlighet och trygghet i medarbetares roller och arbetsuppgifter. Detta underlättar en förflyttning i loopen och kan bidra till bättre innovation och utveckling.
Förebygg konflikter i fredstid. Prata om hur ni ska hantera olika åsikter på bästa sätt och ta dem i rummet, i stället för att det bli långtgående konflikter som löses senare. Få medarbetarna att se arbetet som en lärande utmaning, där vi tar oss framåt med hjälp av varandra. Om andra vet hur du fungerar för att prestera på bästa sätt, är det klokt att ta reda på vad dina medarbetare behöver för att prestera utifrån sin bästa förmåga. Lyckas ni skapa en grupptrygghet där alla öppet kan prata om sina styrkor och utvecklingspotential så som att: ”Detta är inte min starkaste sida, är det någon annan som är bättre lämpad?”, har ni kommit en bra bit på vägen.
Ha fokus på rätt saker. Som sagt, vad du lägger fokus på, blir du också medveten om. Energiläckage gör medarbetarna mindre effektiva på arbetet. Vi människor vill må bra och gå till arbetet för att bidra och få en känsla av att vi gör något meningsfullt. Självklart vill de som vi ibland ser som energitjuvar känna sig sedda och känna glädje av att gå till arbetet. Om fler är villiga att våga vara mer öppna, bidrar det till en större psykologisk trygghet och större verksamhetsnytta på arbetsplatsen.
Som sagt, vad du lägger fokus på, blir du också medveten om. Nästa gång du hamnar i en tuff situation, kan du försöka ställa om snabbare till ett mer gynnsamt fokus och få en bättre utgång på dagen.
Camilla Tuneberg, Helene Öhman, byBrick Management
Referenser och inspiration:
